Arbeitsvertrag prüfen lassen

Was den Arbeitsvertrag besonders macht

Der Arbeitsvertrag begründet ein Dauerschuldverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber und unterliegt einem dichten Geflecht zwingender Schutzvorschriften. Anders als bei einem gewöhnlichen Dienstvertrag gelten hier das Nachweisgesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Bundesurlaubsgesetz und – bei Befristungen – das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Viele Regelungen lassen sich vertraglich gar nicht oder nur zugunsten des Arbeitnehmers abändern.

Typische Klauseln betreffen Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeit, Vergütung samt Sonderzahlungen, Probezeit, Urlaub, Befristung oder Unbefristetheit sowie Kündigungsfristen. Hinzu kommen oft Überstundenregelungen, Versetzungsvorbehalte, nachvertragliche Wettbewerbsverbote, Verschwiegenheits- und Ausschlussklauseln. Da Arbeitsverträge meist vom Arbeitgeber vorformuliert sind, werden sie als Allgemeine Geschäftsbedingungen am Maßstab der §§ 305 ff. BGB kontrolliert – intransparente oder unangemessen benachteiligende Klauseln sind unwirksam.

Häufige Risiko-Klauseln

• Pauschale Überstundenabgeltung: Formulierungen wie „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" sind häufig wegen Intransparenz nach § 307 BGB unwirksam, weil unklar bleibt, wie viele Stunden gemeint sind.
• Ausschlussfristen (Verfallklauseln): Eine Frist unter drei Monaten oder eine Klausel, die auch den gesetzlichen Mindestlohn oder Haftung wegen Vorsatz erfasst, ist unwirksam. Solche Klauseln müssen zudem eine zweistufige Mindestfrist einhalten.
• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Ohne zugesagte Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Bezüge (§§ 74 ff. HGB) ist es für den Arbeitnehmer unverbindlich.
• Befristung ohne Sachgrund: Sie ist nur bis zu zwei Jahren zulässig (§ 14 TzBfG) und scheitert oft an einer Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber. Die Befristungsabrede muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vorliegen.
• Versetzungs- und Widerrufsvorbehalte: Zu weit gefasste Vorbehalte zu Arbeitsort oder Sonderzahlungen können das Direktionsrecht (§ 106 GewO) überdehnen und unwirksam sein.

Worauf Sie vor der Unterschrift achten sollten

Prüfen Sie zuerst, ob der Vertrag befristet oder unbefristet ist und ob eine etwaige Befristung einen tragfähigen Sachgrund hat. Vergleichen Sie die vereinbarte Kündigungsfrist mit § 622 BGB – sie darf für Sie nicht länger sein als für den Arbeitgeber. Kontrollieren Sie die Probezeit (höchstens sechs Monate) und die in dieser Zeit geltende verkürzte Frist von zwei Wochen.

Achten Sie auf eine klare Vergütung inklusive der Frage, ob Sonderzahlungen widerruflich oder freiwillig sind, und ob der Urlaubsanspruch mindestens dem gesetzlichen Mindesturlaub entspricht. Lesen Sie Überstunden-, Ausschluss- und Wettbewerbsklauseln besonders sorgfältig. Ein häufiger Fehler: Bewerber unterschreiben unter Zeitdruck, ohne die Tätigkeitsbeschreibung und Versetzungsvorbehalte zu prüfen – und akzeptieren so eine breite einseitige Änderbarkeit ihrer Aufgaben.

Praxis-Tipp: Lassen Sie sich nach dem Nachweisgesetz die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich aushändigen. Diese Hinweise sind allgemeine Information und ersetzen keine individuelle Rechtsberatung. Eine KI-Analyse von VertragLotse prüft die typischen Stolperfallen Ihres Arbeitsvertrags in Sekunden und zeigt Ihnen, welche Klauseln Sie genauer hinterfragen sollten.